Guia por país
Transparência remuneratória no Reino Unido
O que a Diretiva da UE relativa à transparência remuneratória significa para os empregadores no Reino Unido, com base na transposição nacional — estado, limiares, o que desencadeia a avaliação conjunta e onde entregar.
The United Kingdom is not an EU member state: Directive (EU) 2023/970 does not apply. TWO national regimes run in parallel — SI 2017/172 for private and voluntary-sector employers (5 April snapshot) and SI 2017/353 Sch. 1 for Schedule 2 public authorities (31 March snapshot) — because s. 78(2) of the Equality Act 2010 excludes Schedule 19 bodies and government departments from the power the first is made under. Section 33 of the Employment Rights Act 2025 IS in force, from 6 April 2026 (SI 2026/323 reg. 3(1), (7) — not 18 December 2025, which is the Act's Royal Assent date), and it inserted s. 78A EA 2010. s. 78A is a POWER, not a duty: "Regulations may require employers to…", subject to a public-authority carve-out the GPG regime does not have, and its subject matter extends beyond the pay gap to supporting employees through the menopause (s. 78A(4)(b)). No regulations under it were found — a legislation.gov.uk title search for "equality action plan" returns 0 instruments against a control search for "gender pay gap" returning 1 — which establishes that no instrument SO TITLED is published, not an index of instruments made under the power. ERA 2025 s. 34 (naming the supplier of a contract worker) is a power too and no commencement was found for it.
O Reino Unido está fora do âmbito da Diretiva da UE relativa à transparência remuneratória. Os valores abaixo descrevem, em vez disso, o regime nacional de comunicação de informações sobre remunerações.
O Reino Unido define as obrigações de comunicação de informações em função da dimensão do empregador; a tabela abaixo apresenta cada escalão tal como a lei o estabelece. O limiar de 5% previsto na diretiva para a avaliação conjunta das remunerações aplica-se até que a lei nacional fixe o seu próprio limiar.
Os valores da disparidade remuneratória têm de ser publicados, e não apenas entregues à autoridade. Em qualquer caso, o trabalho de fundo é o mesmo: estabelecer o trabalho de valor igual através de uma avaliação de funções neutra em termos de género, produzir o relatório legal sobre a disparidade remuneratória no formato nacional e realizar uma avaliação conjunta quando a disparidade for demasiado elevada.
Obrigações em resumo
| Limiar de reporte | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| |||||||||||
| Legislação em vigor |
| ||||||||||
| Avaliação conjunta das remunerações | O limiar de 5% previsto na diretiva para a avaliação conjunta das remunerações aplica-se até que a lei nacional fixe o seu próprio limiar. | ||||||||||
| Divulgação pública | Obrigatória | ||||||||||
| Autoridade competente | Equality and Human Rights Commission (EHRC) | ||||||||||
Perguntas frequentes
A Diretiva da UE relativa à transparência remuneratória já está em vigor no Reino Unido?
O Reino Unido está fora do âmbito da Diretiva da UE relativa à transparência remuneratória. Os valores abaixo descrevem, em vez disso, o regime nacional de comunicação de informações sobre remunerações.
Que empregadores têm de comunicar informações no Reino Unido?
O Reino Unido define as obrigações de comunicação de informações em função da dimensão do empregador; a tabela abaixo apresenta cada escalão tal como a lei o estabelece. 250 ou mais trabalhadores, a partir de 2017.
O que desencadeia uma avaliação conjunta das remunerações no Reino Unido?
O limiar de 5% previsto na diretiva para a avaliação conjunta das remunerações aplica-se até que a lei nacional fixe o seu próprio limiar.
Este guia resume informação publicamente disponível, apenas para orientação. Não constitui aconselhamento jurídico — confirme cada valor no texto nacional de transposição (Reino Unido) antes de se basear nele.