Länderleitfaden
Entgelttransparenz in Malta
Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitgeber in Malta bedeutet — auf Grundlage der nationalen Umsetzung: Status, Schwellenwerte, Auslöser der gemeinsamen Entgeltbewertung und zuständige Stelle.
Malta transposed the Directive via Legal Notice 173 of 2026 (Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations, 2026), published in the Government Gazette on 5 June 2026. NOTE: the instrument itself contains NO express commencement provision — reg. 22 refers to breaches arising "on, or after the date of coming into force of these regulations" without fixing it, while regs. 6(1) and 9(2) assume the regulations operate during 2026. The 5 June 2026 date is the Government Gazette PUBLICATION date; the instrument names no commencement day and Maltese law supplies no default, so the day it came into force is not recoverable from primary text. What is missing is the DAY, not the LAW — L.N. 173 is made, gazetted and in effect, and regs. 9(2)–(4) date the substantive duties outright without reference to commencement. SEPARATELY, a parallel duty has bound Maltese employers since 27 August 2025: reg. 5A of S.L. 452.126, inserted by Legal Notice 112 of 2025, gives workers the same individual pay-information right on a TWO-MONTH clock and applicants the initial pay or its range at recruitment. L.N. 173/2026 neither revokes nor amends it, and no conflict rule resolves the two — both are regulations made under art. 48(2) of Cap. 452, so art. 48(5) cannot prefer either. Eight days is the shorter and therefore the operationally safe answer, and is what this profile states.
Malta hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt. Die nachstehenden Pflichten gelten und folgen dem nationalen Gesetz, nicht der Richtlinie im Abstrakten.
Die Berichtspflichten richten sich nach der Größe des Arbeitgebers: 150 bis 249 Beschäftigte, ab 2026 · Alle drei Jahre; 250 oder mehr Beschäftigte, ab 2026 · Jährlich; 100 bis 149 Beschäftigte, ab 2030 · Alle drei Jahre. Eine durchschnittliche Entgeltlücke von 5 % oder mehr in einer Funktionskategorie löst eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung aus.
Arbeitgeber dürfen die Entgeltlücken-Kennzahlen veröffentlichen, das Gesetz verlangt es aber nicht. So oder so bleibt die eigentliche Arbeit gleich: gleichwertige Arbeit über eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung feststellen, den gesetzlichen Entgeltbericht im nationalen Format erstellen und dort, wo die Lücke zu groß ist, eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.
Pflichten im Überblick
| Berichtsschwelle |
|
|---|---|
| Gemeinsame Entgeltbewertung | 5% Lücke |
| Öffentliche Veröffentlichung | Zulässig, nicht erforderlich |
| Zuständige Behörde | Department for Industrial and Employment Relations (DIER) as Monitoring Body, with the National Commission for the Promotion of Equality (NCPE) as Equality Body |
Häufige Fragen
Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Malta?
Malta hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt. Die nachstehenden Pflichten gelten und folgen dem nationalen Gesetz, nicht der Richtlinie im Abstrakten.
Welche Arbeitgeber müssen in Malta berichten?
Die Berichtspflichten richten sich nach der Größe des Arbeitgebers: 150 bis 249 Beschäftigte, ab 2026 · Alle drei Jahre; 250 oder mehr Beschäftigte, ab 2026 · Jährlich; 100 bis 149 Beschäftigte, ab 2030 · Alle drei Jahre.
Was löst in Malta eine gemeinsame Entgeltbewertung aus?
Eine durchschnittliche Entgeltlücke von 5 % oder mehr in einer Funktionskategorie löst eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung aus.
Dieser Leitfaden fasst öffentlich verfügbare Informationen nur zur Orientierung zusammen. Er ist keine Rechtsberatung — prüfen Sie jeden Wert anhand des Umsetzungstextes von Malta, bevor Sie sich darauf verlassen.