Länderleitfaden
Entgelttransparenz in France
Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitgeber in France bedeutet — auf Grundlage der nationalen Umsetzung: Status, Schwellenwerte, Auslöser der gemeinsamen Entgeltbewertung und zuständige Stelle.
France retains its existing Index de l'égalité professionnelle (Index Egapro) under the Loi Avenir Professionnel 2018, which continues to bind until the transposition commences. The transposition bill, PJL n° 944, was deposited at the Sénat on 10 September 2026: every employer of 50 or more declares gender pay-gap indicators annually (L. 1142-8), with the per-category equal-value gap declared only every three years by employers of 50–249; a worker's right to the average pay of their equal-value category answered within a décret-set delay capped at two months (L. 1142-7); a pay range in every job advertisement and a ban on salary-history questions (L. 5332-2-1, L. 1221-6); and a penalty of up to 1% of payroll, 2% on repeat within five years (L. 1142-10-1). It commences on a date fixed by décret, at most one year after promulgation (Art. 21); the government's stated target of 1 January 2028 is a secondary report, not a provision of the text. The nature of the indicators, the joint-assessment percentage, the small-cohort floors and every response delay are left to décrets not yet made.
France hat einen Umsetzungsentwurf in Arbeit, ihn aber noch nicht erlassen. Die Werte unten geben die Vorgaben der Richtlinie und den aktuellen Entwurf wieder und können sich bis zur endgültigen Fassung ändern.
Die Berichtspflichten richten sich nach der Größe des Arbeitgebers: 50 bis 250 Beschäftigte, ab 2020; Mehr als 250 Beschäftigte, ab 2020; 1.000 oder mehr Beschäftigte, ab 2023, weitere Voraussetzungen gelten; 50 bis 249 Beschäftigte, ab 2028 · Jährlich (voraussichtlich), weitere Voraussetzungen gelten; 250 oder mehr Beschäftigte, ab 2028 · Jährlich (voraussichtlich), weitere Voraussetzungen gelten. Bis das nationale Recht einen eigenen Wert festlegt, gilt der 5-%-Auslöser der Richtlinie für die gemeinsame Entgeltbewertung.
Die Entgeltlücken-Kennzahlen müssen veröffentlicht und nicht nur bei der Behörde eingereicht werden. So oder so bleibt die eigentliche Arbeit gleich: gleichwertige Arbeit über eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung feststellen, den gesetzlichen Entgeltbericht im nationalen Format erstellen und dort, wo die Lücke zu groß ist, eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.
Pflichten im Überblick
| Berichtsschwelle |
|
|---|---|
| Gemeinsame Entgeltbewertung | — |
| Öffentliche Veröffentlichung | Erforderlich |
| Zuständige Behörde | DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) / DARES |
Häufige Fragen
Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in France?
France hat einen Umsetzungsentwurf in Arbeit, ihn aber noch nicht erlassen. Die Werte unten geben die Vorgaben der Richtlinie und den aktuellen Entwurf wieder und können sich bis zur endgültigen Fassung ändern.
Welche Arbeitgeber müssen in France berichten?
Die Berichtspflichten richten sich nach der Größe des Arbeitgebers: 50 bis 250 Beschäftigte, ab 2020; Mehr als 250 Beschäftigte, ab 2020; 1.000 oder mehr Beschäftigte, ab 2023, weitere Voraussetzungen gelten; 50 bis 249 Beschäftigte, ab 2028 · Jährlich (voraussichtlich), weitere Voraussetzungen gelten; 250 oder mehr Beschäftigte, ab 2028 · Jährlich (voraussichtlich), weitere Voraussetzungen gelten.
Was löst in France eine gemeinsame Entgeltbewertung aus?
Bis das nationale Recht einen eigenen Wert festlegt, gilt der 5-%-Auslöser der Richtlinie für die gemeinsame Entgeltbewertung.
Dieser Leitfaden fasst öffentlich verfügbare Informationen nur zur Orientierung zusammen. Er ist keine Rechtsberatung — prüfen Sie jeden Wert anhand des Umsetzungstextes von France, bevor Sie sich darauf verlassen.