Länderleitfaden
Entgelttransparenz in Spain
Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Arbeitgeber in Spain bedeutet — auf Grundlage der nationalen Umsetzung: Status, Schwellenwerte, Auslöser der gemeinsamen Entgeltbewertung und zuständige Stelle.
Spain missed the 7 June 2026 deadline. A draft Royal Decree transposing the Directive was published for public consultation on 3 August 2026 (audiencia pública, closing 24 August 2026); the consultation is closed and the ministry's participation portal still publishes only that 3 August text, so nothing later has been read. Spain had not transposed as at 2 September 2026: RD 902/2020 itself carries "Última actualización, publicada el 14/10/2020" and has never been amended, and neither the Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica 3/2007, RD 901/2020 nor the LISOS carries a 2026 amendment; Spain's EUR-Lex notification list shows 10 national implementing measures, the newest published 14 October 2020. The draft is PARTIAL: it builds on the existing registro retributivo regime (RD 902/2020), brings the worker right to pay information into force (one request per year, annual and hourly averages, two-month employer response window), and phases in gender pay-gap reporting — 250+ from 7 June 2027 (annual), 150 or more from 7 June 2027 (triennial), and 50 to 149 from 7 June 2031 (triennial), the cadence itself splitting at 250 rather than at 150 (art. 11.3: annual for 250+, every three years for 50–249) — plus a SEPARATE, narrower duty for employers of fifty or more to disclose the gender-neutral criteria used for salary-progression decisions (not full gap reporting). It does not transpose the Directive's joint pay assessment at all, does not fix penalty amounts for the new duties and does not cover pay ranges in recruitment — a further draft is expected. Not yet in force; existing rules (registro retributivo, equality-plan pay audits, LISOS sanctions) remain in force. Draft is provisional pending approval and may still change.
Spain hat die Richtlinie noch nicht umgesetzt; die Frist vom 7. Juni 2026 ist verstrichen. Bis zum nationalen Gesetz sind die Schwellen der Richtlinie der beste Anhaltspunkt; eine etwaige bestehende nationale Berichtspflicht gilt zwischenzeitlich weiter.
Die Berichtspflichten richten sich nach der Größe des Arbeitgebers: 150 oder mehr Beschäftigte, ab 2027 · Alle drei Jahre (voraussichtlich); 250 oder mehr Beschäftigte, ab 2027 · Jährlich (voraussichtlich); 50 bis 149 Beschäftigte, ab 2031 · Alle drei Jahre (voraussichtlich). Bis das nationale Recht einen eigenen Wert festlegt, gilt der 5-%-Auslöser der Richtlinie für die gemeinsame Entgeltbewertung.
Die Kennzahlen werden der zuständigen Behörde gemeldet, nicht öffentlich veröffentlicht. So oder so bleibt die eigentliche Arbeit gleich: gleichwertige Arbeit über eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung feststellen, den gesetzlichen Entgeltbericht im nationalen Format erstellen und dort, wo die Lücke zu groß ist, eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen.
Pflichten im Überblick
| Berichtsschwelle |
|
|---|---|
| Gemeinsame Entgeltbewertung | — |
| Öffentliche Veröffentlichung | Nur Meldung an die Behörde |
| Zuständige Behörde | Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) — existing RD 902/2020 enforcement; the August 2026 draft creates a "Comisión para el seguimiento de la transparencia retributiva" as the recipient and publisher for the new reporting duty (draft arts. 11.1, 14.3.c)) |
Häufige Fragen
Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Spain?
Spain hat die Richtlinie noch nicht umgesetzt; die Frist vom 7. Juni 2026 ist verstrichen. Bis zum nationalen Gesetz sind die Schwellen der Richtlinie der beste Anhaltspunkt; eine etwaige bestehende nationale Berichtspflicht gilt zwischenzeitlich weiter.
Welche Arbeitgeber müssen in Spain berichten?
Die Berichtspflichten richten sich nach der Größe des Arbeitgebers: 150 oder mehr Beschäftigte, ab 2027 · Alle drei Jahre (voraussichtlich); 250 oder mehr Beschäftigte, ab 2027 · Jährlich (voraussichtlich); 50 bis 149 Beschäftigte, ab 2031 · Alle drei Jahre (voraussichtlich).
Was löst in Spain eine gemeinsame Entgeltbewertung aus?
Bis das nationale Recht einen eigenen Wert festlegt, gilt der 5-%-Auslöser der Richtlinie für die gemeinsame Entgeltbewertung.
Dieser Leitfaden fasst öffentlich verfügbare Informationen nur zur Orientierung zusammen. Er ist keine Rechtsberatung — prüfen Sie jeden Wert anhand des Umsetzungstextes von Spain, bevor Sie sich darauf verlassen.